? 大數據與人力資源管理系統 – 華一軟件
  • QQ 咨詢
  • 客服1
  • 客服2
  • 客服3
  • 電話咨詢
  • 400-7733-660

大數據與人力資源管理系統

世界逐漸被數據化,人力資源領域也不例外。 那些自稱專業的HR們都在玩數據,但實際上玩得起大數據的太少太少了。大數據的魅力已經無需證明!渴望改變的HR們又怎么會放棄這樣一個“殺手級”利器?人力資源管理系統,又會與“大數據”擦出怎樣的火花?

 

大數據與HRM大未來

大數據是什么?一般來說,大數據就是大量的數據,其具有“4V”的特點:Volume(大量)、Velocity(高速產生)、Variety(多樣性)、veracity(真實性)。進一步看,就是在某些領域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產生了大量、多樣的數據,這些數據輔以合理的算法和強大的云計算能力,能夠告訴你這些領域的一切信息!

 

大數據不僅是數據量的龐大,其更是一種數據產生和處理的模式。我更習慣于將大數據的特點總結為“3A”:

 

第一,大而全(ALL),大數據不僅要足夠大,而且要是全貌。這進一步補充了其“大”的本質,阿里巴巴首席戰略官曾鳴甚至認為“其實叫全數據比大數據更準確”。數據再“大”,如果不“全”,都不是大數據。

 

第二,持續在線(Always on line),大數據是在線收集、及時處理、實時反饋。簡單來說,就是要形成一個數據“上傳-處理-反饋”的循環系統,讓用戶的上傳具有內生的動力,在獲得其他功能時自動上傳信息,讓數據“跑”起來。舉例來說,當某人在酒店門口向滴滴打車發出用車需求時,他就自動上傳了自己的方位信息、目的地信息、選擇車型信息。

 

第三,關注未來(Aim to future),大數據從相關性中進行預測。正如維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶所言,對于大數據的運用應該更多地關注其潛在價值,即通過大數據進行預測。值得一提的是,這種預測看似非常粗糙,不一定依賴嚴謹的因果關系模型,但卻能夠快速產生信息,即注重效率而非精準。所以,大數據是往前看的,不追究原因,只關注可能發生什么。這個世界已經被徹底數據化,而基于互聯網提供數據平臺和云計算能力,我們能夠將代表任意兩個物體、兩種行為的數據進行相關性分析,尋找到下一個可能發生的事件。我們甚至可以大膽預言,沒有數據能力的行業專家還不如沒有專業能力的數據師。

 

人力資源管理是關于分配人和相關資源(培養、激勵資源)的工作,如果借助大數據,將人和其他資源數據化,再用算法進行匹配,顯然有無限的想象空間。可以說,大數據實現了資源的“可擴展獲得”,提升了資源的利用效率。

 

人力資源管理系統在大數據中的應用

具體怎么玩呢?

 

首先,應該把人數據化,為其打上足夠多的標簽,清楚地知道“人是怎樣的”,并把這些數據上傳到云端。這些數據包括,他的能力如何?行為特征如何?績效表現如何?基于這一基礎,人力資源管理系統就能夠顯著提高效率,實現我們對于“云組織”的若干設想。

 

在調配領域,如果利用人事管理系統,將人力資源數據化,并將工作機會數據化為若干篩選條件,我們可以讓任何一個人都獲得最匹配的工作機會,可以從容地招聘、調用企業內的閑置人員跨界協作。如此一來,每個工作機會上都有最適合的人員,成本最低,收益最大。

 

在培養領域,如果利用培訓管理系統,將培訓資源(培訓內容、形式等)數據化,豈不是可以從容地組織、推送員工最需要的培訓支持?每個人獲得的培訓都是高度定制化的、自己最需要的,且學來能用,用來能好,從學習到實踐產出的過程幾乎沒有損耗。

 

在激勵領域,如果用工資管理系統,將激勵資源數據化,豈不是可以從容地推送各類激勵套餐?每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的,同樣的成本支出,每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。

未成18年不能看的视频